Aktuelles Urteil aus dem Arbeitsrecht

20.12.2013

Arbeitsrecht

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, in der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG wegen der HIV-Infektion, ist die Kündigung im Regelfall diskriminierend und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen kann. Dies geht aus einer Entscheidung des Bundes­arbeits­gerichts hervor.

Im zugrunde liegenden Verfahren wurde der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankte Kläger von der Beklagten, die intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, im Jahr 2010 als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit im so genannten Reinraum eingestellt. Anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung wenige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wies der Kläger den Betriebsarzt auf seine Infektion hin. Der Arzt äußerte Bedenken gegen einen Einsatz des Klägers im Reinraumbereich und teilte der Beklagten nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht die HIV-Infektion des Klägers mit.
Arbeitsgeber kündigt Arbeitsverhältnis Noch am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie den Kläger nach ihrem internen Regelwerk nicht einsetzen.
Arbeitnehmer hält Kündigung wegen einer vorliegenden Behinderung für unwirksam Der Kläger machte geltend, dass er behindert sei. Die Kündigung sei unwirksam, weil sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere. Er hat außerdem eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG von drei Monatsgehältern wegen seines immateriellen Schadens verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
An symptomloser HIV-Infektion erkrankter Arbeitnehmer ist als behindert anzusehen Auf die Revision des Klägers hob das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil auf und wies die Sache weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurück. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt Diskriminierungen u.a. wegen einer Behinderung. Eine Behinderung liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch - in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) - seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, beeinträchtigt sein kann. Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, ist in diesem Sinn behindert. Auch chronische Erkrankungen können zu einer Behinderung führen. Die gesellschaftliche Teilhabe von HIV-Infizierten ist typischerweise durch Stigmatisierung und soziales Vermeidungsverhalten beeinträchtigt, die auf die Furcht vor einer Infektion zurückzuführen sind.
Landgericht muss mögliche angemessene Vorkehrungen seitens des Arbeitsgebers für den Einsatz des Angestellten im Reinraum prüfen Die Kündigung benachteiligt den Kläger unmittelbar im Sinne des. § 3 Abs. 1 AGG, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung steht. Ob die Kündigung gleichwohl gerechtfertigt ist, steht noch nicht fest. Das Landesarbeitsgericht muss noch aufklären, ob die Beklagte durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung wirksam. Ob dem Kläger eine Entschädigung zusteht, hängt davon ab, ob die Kündigung wirksam ist.

• Eine weitere Entscheidung zu diesem Thema:
  • EGMR: Kündigung eines HIV-Infizierten Arbeitnehmers verstößt gegen Art. 8 und 14 EMRK ( Europäischer Gerichtshof für MenschenrechteUrteil[Aktenzeichen: 552/10] )
• Vorinstanz:
  • ArbG Berlin: Kündigung in der Probezeit wegen HIV-Infektion zulässig ( Arbeitsgericht BerlinUrteil[Aktenzeichen: 17 Ca 1102/11] )
  • Landes­arbeitsgericht erklärt Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion für wirksam ( Landesarbeitsgericht Berlin-BrandenburgUrteil[Aktenzeichen: 6 Sa 2159/11] )

Quelle:Bundesarbeitsgericht/ra-online